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Montag 10. Dezember 2001, 12:53 Uhr
GoingPublic-Kolumne: T-Onlines flexibler Umgang mit Optionen
WOLFRATSHAUSEN (GoingPublic.de) - Um Mitarbeiter zu motivieren, gibt es kaum etwas besseres als Aktienoptionen, zumindest auf finanzieller Ebene. Das Prinzip ist denkbar einfach. Wer dem Unternehmen zum Erfolg verhilft, soll selbst profitieren. So wird es gemeinhin verstanden und anerkannt. Nur T-Online geht seinen eigenen Weg.
Wer Gutes leistet, soll belohnt werden. Um zu quantifizieren, was gut ist, wird in der Regel ein Vergleichsmaßstab (neudeutsch: Benchmark) herangezogen. Speziell bei börsennotierten ANZEIGE
Unternehmen ein leichtes Unterfangen. Schaffen es die Manager, dem Unternehmen durch ihren Arbeitseinsatz zu einer außerordentlichen Geschäftsentwicklung zu verhelfen und drückt sich diese dann in einem Börsenkurs aus, der einen adäquaten Index schlägt (neudeutsch: outperformt), dann können sie über ausgeübte Aktienoptionen direkt am Erfolg profitieren. Die Meßlatte muss natürlich entsprechend hoch liegen, denn für nur durchschnittliche Arbeit muss niemand überdurchschnittlich bezahlt werden.
So war das auch bei der Telekom-Tochter T-Online gedacht, als das Aktienoptionsprogramm für Führungskräfte zu Zeiten des Börsengangs aufgelegt wurde. Alle hohen Manager sollten nach Ablauf einer bestimmten Sperrfrist ihre Aktienoptionen in einem festgelegten Modus ausüben dürfen, wenn der Kurs der T-Online (Frankfurt: 555770.F, Nachrichten) -Aktie ein absolutes und ein relatives Ziel erreicht. Mit dem absoluten Ziel war die 40 %ige Steigerung gegenüber einem fixierten Basispreis (hier wohl der Emissionspreis von 27 Euro) gemeint. Das relative Ziel bezog sich auf eine 20 %ige Outperformance des Dow Jones Euro Stoxx Telecom-Index. So weit, so gut.
Was aber macht man, wenn diese Hürden nicht genommen werden können? Selbstkritik üben und sich noch stärker ins Zeug legen? Das wäre zumindest ein konsequenter Schritt gewesen. T-Online hat einen anderen Weg gewählt. Frei nach dem Motto: Kommen wir nicht zur Meßlatte, kommt die Meßlatte eben zu uns, wurde eine Änderung des Optionsplans durchgesetzt.
Jetzt heißt das Ganze "Premium-Priced-Plan" und sieht folgendes vor: Vergessen ist die relative Performance, nun zählt allein das Absolute. Klettert der Kurs von T-Online, ausgehend vom einem vordefinierten Basispreis, jährlich 25 %, gibt es das Extra auf die Grundbezüge. Im Vergleich zu den ursprünglichen Bedingungen fast lachhaft. Aber mehr noch als um Herabsetzung der Hürden geht es um das Prinzip. Es ist als zweifelhaft einzustufen, wenn die Erfolgsziele den Managern und nicht die Manager den Erfolgszielen angepasst werden. Ein Optionsprogramm, das immer gerade so zurechtgebogen wird, dass man ohne Probleme auch davon profitieren kann, verkommt zur Farce. Mit Shareholder Value hat das nichts zu tun.
Die GoingPublic Kolumne ist ein Service des GoingPublic Magazins, Deutschlands führendem Börsenmagazin zu Neuemissionen und Neuer Markt. Bezogen werden kann das Magazin unter www.goingpublic.de. GoingPublic ist allein für die Inhalte der Kolumne verantwortlich. Informationen zu einzelnen Unternehmen stellen keine Aufforderung zum Kauf bzw. Verkauf von Aktien dar. Die Kolumne erscheint jeweils montags, mittwochs und freitags in Zusammenarbeit mit dpa-AFX.
GoingPublic-Kolumne: T-Onlines flexibler Umgang mit Optionen
WOLFRATSHAUSEN (GoingPublic.de) - Um Mitarbeiter zu motivieren, gibt es kaum etwas besseres als Aktienoptionen, zumindest auf finanzieller Ebene. Das Prinzip ist denkbar einfach. Wer dem Unternehmen zum Erfolg verhilft, soll selbst profitieren. So wird es gemeinhin verstanden und anerkannt. Nur T-Online geht seinen eigenen Weg.
Wer Gutes leistet, soll belohnt werden. Um zu quantifizieren, was gut ist, wird in der Regel ein Vergleichsmaßstab (neudeutsch: Benchmark) herangezogen. Speziell bei börsennotierten ANZEIGE
Unternehmen ein leichtes Unterfangen. Schaffen es die Manager, dem Unternehmen durch ihren Arbeitseinsatz zu einer außerordentlichen Geschäftsentwicklung zu verhelfen und drückt sich diese dann in einem Börsenkurs aus, der einen adäquaten Index schlägt (neudeutsch: outperformt), dann können sie über ausgeübte Aktienoptionen direkt am Erfolg profitieren. Die Meßlatte muss natürlich entsprechend hoch liegen, denn für nur durchschnittliche Arbeit muss niemand überdurchschnittlich bezahlt werden.
So war das auch bei der Telekom-Tochter T-Online gedacht, als das Aktienoptionsprogramm für Führungskräfte zu Zeiten des Börsengangs aufgelegt wurde. Alle hohen Manager sollten nach Ablauf einer bestimmten Sperrfrist ihre Aktienoptionen in einem festgelegten Modus ausüben dürfen, wenn der Kurs der T-Online (Frankfurt: 555770.F, Nachrichten) -Aktie ein absolutes und ein relatives Ziel erreicht. Mit dem absoluten Ziel war die 40 %ige Steigerung gegenüber einem fixierten Basispreis (hier wohl der Emissionspreis von 27 Euro) gemeint. Das relative Ziel bezog sich auf eine 20 %ige Outperformance des Dow Jones Euro Stoxx Telecom-Index. So weit, so gut.
Was aber macht man, wenn diese Hürden nicht genommen werden können? Selbstkritik üben und sich noch stärker ins Zeug legen? Das wäre zumindest ein konsequenter Schritt gewesen. T-Online hat einen anderen Weg gewählt. Frei nach dem Motto: Kommen wir nicht zur Meßlatte, kommt die Meßlatte eben zu uns, wurde eine Änderung des Optionsplans durchgesetzt.
Jetzt heißt das Ganze "Premium-Priced-Plan" und sieht folgendes vor: Vergessen ist die relative Performance, nun zählt allein das Absolute. Klettert der Kurs von T-Online, ausgehend vom einem vordefinierten Basispreis, jährlich 25 %, gibt es das Extra auf die Grundbezüge. Im Vergleich zu den ursprünglichen Bedingungen fast lachhaft. Aber mehr noch als um Herabsetzung der Hürden geht es um das Prinzip. Es ist als zweifelhaft einzustufen, wenn die Erfolgsziele den Managern und nicht die Manager den Erfolgszielen angepasst werden. Ein Optionsprogramm, das immer gerade so zurechtgebogen wird, dass man ohne Probleme auch davon profitieren kann, verkommt zur Farce. Mit Shareholder Value hat das nichts zu tun.
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