DaimlerChrysler will oder muss 26.000 Menschen entlassen, Siemens über 8.000, Karstadt 7.000. Die Aufzählung ließe sich noch lange fortsetzen. Die Zahl der abzubauenden Stellen in den Firmen beträgt nicht selten einen Anteil von über zehn Prozent der gesamten Belegschaft. Ein solcher Einschnitt muss wohl überlegt vorgenommen werden, soll das Unterfangen nicht einer Selbstverstümmlung gleichkommen.
Entlassungen können teuer werden
Eine übereilte Entlassung ist teuer. Dann nämlich, wenn man die freigesetzte Stelle wieder besetzen muss. „Die Kosten für eine Wiederbesetzung bewegen sich in einer Größenordnung von einem halben und anderthalb Jahresgehältern“, erläutert Winfried Hamel, Professor an der Universität Düsseldorf für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere für Unternehmensführung, Organisation und Personal.
Bei Führungskräften kann es im Zweifelsfall noch teurer werden. Bei Fachkräften liegen die Aufwendungen eher im unteren Bereich dieser Spanne.
Entlassung sollten sich „lohnen“
Wie kommen solche Summen zustande? Um einen wichtigen Posten zu besetzen müssen Stellenanzeigen geschaltet werden, Vorstellungsgespräche geführt werden. Es entstehen Ausfallzeiten. Die neue Kraft muss eingearbeitet werden, in dieser Zeit wird noch nicht effektiv gearbeitet.
Fehler werden produziert.
Mentoren zur Einarbeitung müssen gestellt werden. Der „Neue“ kennt die informellen Abläufe und „kurzen Wege“ im Großorganismus des Unternehmens noch nicht, alles dauert länger oder läuft vielfach gegen die Wand, weil man nicht verstanden hat, auf welche Animositäten und Empfindlichkeiten Rücksicht zu nehmen ist, auf welche nicht.
Da gibt es viele Aspekte, die man kalkulieren kann und die bei der Frage, ob ich entlassen soll oder nicht, eine Rolle spielen sollten.
Angesichts dieser Zahlen „lohnt“ die Entlassung einer Führungskraft erst dann, wenn der Arbeitgeber sich sicher ist, die betroffene Person zumindest für die nächsten 18 Monate nicht mehr zu benötigen.
Es kann natürlich Situationen geben, die keine Wahl lassen, in denen Entlassungsmaßnahmen unumgänglich sind. „Wenn der wirtschaftliche Druck sehr groß ist, und Liquidität vor Rentabilität geht, dann müssen auch Maßnahmen ergriffen werden, die strategisch nicht sinnvoll sind“, meint Matthias Tröger, Partner bei Wirtschaftsdienstleister Rödl im Bereich Unternehmensberatung / Corporate Finance.
Vielfach fehlen in Deutschland die Instrumentarien, um in Zeiten allgemeiner wirtschaftlicher oder nur branchenweiter Flaute, auf betrieblicher Ebene dosiert zu reagieren, um so Arbeitnehmer weiter im Betrieb zu halten. „Sinnvoll könnte sein, dass man da mit dem Gehalt ein wenig rauf und runter geht oder an den Arbeitszeiten etwas ändert, wie das beispielsweise Volkswagen versucht“, sagt Hamel. Derlei scheitere aber häufig am geltenden Recht.
„hire-and-fire“ kann sich rächen
Etwas Weiteres kommt hinzu. Wenn ein Unternehmen in den Ruch gerät, eine „hire-and-fire“-Mentalität zu vertreten, dann trägt das nicht zur Steigerung seines Images als Arbeitgeber bei. In Zeiten einer hohen Nachfrage am Arbeitsmarkt, kann sich das rächen.
Die gigantischen Entlassungszahlen dieses Sommers können auch noch vor einem weiteren Hintergrund betrachtet werden. Wenn ein Unternehmen heute ankündigt, x-tausend Stellen zu streichen, ist das spektakulär, und die Börse reagiert häufig positiv, etwa nach dem Motto: „Die tun was.“
Einige Wochen später kann das gleiche Unternehmen dann melden, dass von den geplanten Stellenstreichung die Hälfte nun doch nicht wegfallen muss. Das legt den Schluss nahe, alles sieht jetzt viel besser aus als noch vor einiger Zeit und erfolgreiche Bemühungen um den Erhalt von Arbeitsplätzen werden unterstellt.
Skepsis gegenüber den Zahlen ist angebracht
Die derzeit kursierenden extrem hohen Zahlen müssen also mit einer gesunden Skepsis betrachtet werden.Ich kann an den Äußerungen der Unternehmen nicht ablesen, ob die genannte Zahl auch tatsächlich entlassen werden soll, oder ob hier ein bißchen sehr großzügig kalkuliert wird.
3M 5.000
ABB 12.000
Alcatel 1.000
Amazon 1.300
American Express 5.000
AOL 2.000
Cisco 8.500
Coca Cola 1.000
Compaq 8.500
Corniq 5.900
Daewoo 6.500
Daimler 26.000
Delphi 11.500
Ericson 15.000
Goodyear 7.800
Grundig 900
Honeywell 6.500
Intel 5.000
Isuzu 9.700
Karstadt 7.000
Lucent 20.000
Motorola 30.000
Moulinex 4.000
Nokia 1.000
Nortel 30.000
Philips 12.500
Praktiker 1.000
Procter&Gamble 9.600
Reuters 1.000
Siemens 8.100
Texas Instr. 2.500
Unilever 33.000
Walt Disney 4.000
jo.
Entlassungen können teuer werden
Eine übereilte Entlassung ist teuer. Dann nämlich, wenn man die freigesetzte Stelle wieder besetzen muss. „Die Kosten für eine Wiederbesetzung bewegen sich in einer Größenordnung von einem halben und anderthalb Jahresgehältern“, erläutert Winfried Hamel, Professor an der Universität Düsseldorf für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere für Unternehmensführung, Organisation und Personal.
Bei Führungskräften kann es im Zweifelsfall noch teurer werden. Bei Fachkräften liegen die Aufwendungen eher im unteren Bereich dieser Spanne.
Entlassung sollten sich „lohnen“
Wie kommen solche Summen zustande? Um einen wichtigen Posten zu besetzen müssen Stellenanzeigen geschaltet werden, Vorstellungsgespräche geführt werden. Es entstehen Ausfallzeiten. Die neue Kraft muss eingearbeitet werden, in dieser Zeit wird noch nicht effektiv gearbeitet.
Fehler werden produziert.
Mentoren zur Einarbeitung müssen gestellt werden. Der „Neue“ kennt die informellen Abläufe und „kurzen Wege“ im Großorganismus des Unternehmens noch nicht, alles dauert länger oder läuft vielfach gegen die Wand, weil man nicht verstanden hat, auf welche Animositäten und Empfindlichkeiten Rücksicht zu nehmen ist, auf welche nicht.
Da gibt es viele Aspekte, die man kalkulieren kann und die bei der Frage, ob ich entlassen soll oder nicht, eine Rolle spielen sollten.
Angesichts dieser Zahlen „lohnt“ die Entlassung einer Führungskraft erst dann, wenn der Arbeitgeber sich sicher ist, die betroffene Person zumindest für die nächsten 18 Monate nicht mehr zu benötigen.
Es kann natürlich Situationen geben, die keine Wahl lassen, in denen Entlassungsmaßnahmen unumgänglich sind. „Wenn der wirtschaftliche Druck sehr groß ist, und Liquidität vor Rentabilität geht, dann müssen auch Maßnahmen ergriffen werden, die strategisch nicht sinnvoll sind“, meint Matthias Tröger, Partner bei Wirtschaftsdienstleister Rödl im Bereich Unternehmensberatung / Corporate Finance.
Vielfach fehlen in Deutschland die Instrumentarien, um in Zeiten allgemeiner wirtschaftlicher oder nur branchenweiter Flaute, auf betrieblicher Ebene dosiert zu reagieren, um so Arbeitnehmer weiter im Betrieb zu halten. „Sinnvoll könnte sein, dass man da mit dem Gehalt ein wenig rauf und runter geht oder an den Arbeitszeiten etwas ändert, wie das beispielsweise Volkswagen versucht“, sagt Hamel. Derlei scheitere aber häufig am geltenden Recht.
„hire-and-fire“ kann sich rächen
Etwas Weiteres kommt hinzu. Wenn ein Unternehmen in den Ruch gerät, eine „hire-and-fire“-Mentalität zu vertreten, dann trägt das nicht zur Steigerung seines Images als Arbeitgeber bei. In Zeiten einer hohen Nachfrage am Arbeitsmarkt, kann sich das rächen.
Die gigantischen Entlassungszahlen dieses Sommers können auch noch vor einem weiteren Hintergrund betrachtet werden. Wenn ein Unternehmen heute ankündigt, x-tausend Stellen zu streichen, ist das spektakulär, und die Börse reagiert häufig positiv, etwa nach dem Motto: „Die tun was.“
Einige Wochen später kann das gleiche Unternehmen dann melden, dass von den geplanten Stellenstreichung die Hälfte nun doch nicht wegfallen muss. Das legt den Schluss nahe, alles sieht jetzt viel besser aus als noch vor einiger Zeit und erfolgreiche Bemühungen um den Erhalt von Arbeitsplätzen werden unterstellt.
Skepsis gegenüber den Zahlen ist angebracht
Die derzeit kursierenden extrem hohen Zahlen müssen also mit einer gesunden Skepsis betrachtet werden.Ich kann an den Äußerungen der Unternehmen nicht ablesen, ob die genannte Zahl auch tatsächlich entlassen werden soll, oder ob hier ein bißchen sehr großzügig kalkuliert wird.
3M 5.000
ABB 12.000
Alcatel 1.000
Amazon 1.300
American Express 5.000
AOL 2.000
Cisco 8.500
Coca Cola 1.000
Compaq 8.500
Corniq 5.900
Daewoo 6.500
Daimler 26.000
Delphi 11.500
Ericson 15.000
Goodyear 7.800
Grundig 900
Honeywell 6.500
Intel 5.000
Isuzu 9.700
Karstadt 7.000
Lucent 20.000
Motorola 30.000
Moulinex 4.000
Nokia 1.000
Nortel 30.000
Philips 12.500
Praktiker 1.000
Procter&Gamble 9.600
Reuters 1.000
Siemens 8.100
Texas Instr. 2.500
Unilever 33.000
Walt Disney 4.000
jo.
