hkp/// group: Digitalisierung von HR - Es hapert oft am Wollen

Freitag, 02.12.2016 03:05

DGAP-Media / 02.12.2016 / 03:00
 
 Digitalisierung von HR - Es hapert oft am Wollen
 
 Budget-Gründe allein sind nicht die entscheidende Ursache für den geringen
 Digitalisierungsgrad von HR
 
 Ergebnisse der gemeinsamen Studie "HR goes digital" von hkp/// group und
 der Dualen Hochschule Baden-Württemberg (DHBW)
 
 Frankfurt am Main, 2. Dezember 2016. Der digitale Reifegrad von HR ist in
 vielen Unternehmen bei weitem noch nicht so fortgeschritten, wie erwartet.
 Entgegen der Annahme, dass dafür vor allem fehlende finanzielle Mitteln den
 Ausschlag geben, sind es eine Reihe anderer Faktoren die auf ähnlichem
 Niveau entscheidend sind: Dazu zählen neben einer nicht angemessenen
 technischen Infrastruktur sowie mangelnden Prozessstandards auch das Fehlen
 entsprechender Kenntnisse und Fähigkeiten.
 
 Dies sind die zentralen Erkenntnis der Studie "HR goes digital", die
 gemeinsam von der Unternehmensberatung hkp/// group sowie der Dualen
 Hochschule Baden-Württemberg/Lörrach (DHBW) unter Personalentscheidern in
 Deutschland, Österreich und in der Schweiz durchgeführt wurde.
 
 Die wichtigsten Studienergebnisse im Überblick
 
  1) Keine Digitalisierung ohne Standardprozesse und digitale Kompetenz
 
 Der digitale Wandel erfordert die Schaffung neuer vernetzter und
 hochautomatisierter Prozesse entlang der Wertschöpfungskette in
 Unternehmen. Dies ist Voraussetzung dafür, dass HR neuartige
 Geschäftsmodelle mit personalseitigen Prozessen unterstützen und
 alternative Modelle der Zusammenarbeit erst ermöglichen kann.
 
 Im Gegensatz dazu sehen 39% der Studienteilnehmer das geringe Ausmaß an
 Standardisierung von Anwendungen und Prozessen bzw. die Existenz von
 Insellösungen als das wichtigste Hindernis für eine Digitalisierung von HR,
 dicht gefolgt von einer zu geringen digitalen Kompetenz (38%). In drei von
 vier Unternehmen werden die digitalen Kompetenzen von HR als gering
 eingestuft.
 
 "In der Konsequenz werden moderne technische Anwendungen nicht oder nur
 teilweise genutzt. Sie liefern so - trotz hoher Investitionen - nicht den
 erwünschten Mehrwert. Ohne digitales Basiswissen wird und kann es den
 Marsch in die digitale Zukunft nicht geben", erklärt der leitende
 Studienautor und hkp/// group Senior Partner Thomas Faltin. Die Gefahr,
 dass ein Digitalisierungsprojekt an fehlenden Kenntnissen scheitert,
 erachtet der hkp/// group Experte als ebenso hoch wie ein Scheitern an
 fehlenden Budgets.
 
  2) Es fehlt eine moderne IT und zukunftsfähige Technologien
 
 Personalverantwortliche sollten sich nicht scheuen, modernste
 zukunftsfähige Lösungen einzusetzen und den ewigen Disput zwischen
 notwendiger Differenzierung und sinnvoller Standardisierung in Prozessen,
 Produkten und Leistungen aufzulösen. Doch die Realität in den Unternehmen
 sieht anders aus:
 
   - Drei Viertel der Studienteilnehmer nutzen noch keine oder nur wenige
     Cloud-Lösungen im Rahmen ihrer Personalkernprozesse.
 
   - Erst die Hälfte der Unternehmen setzt auf sogenannte Employee bzw.
     Manager Self Services, also Anwendungen, über die Mitarbeiter oder
     Führungskräfte bestimmte Standardaufgaben selbst übernehmen, zum
     Beispiel die Pflege eigener Daten wie Bankverbindungen, Familienstand
     etc.
 
   - Nur 50% der Studienteilnehmer nutzen eine elektronische Personalakte.
 
   - In nur einem von fünf Unternehmen sind vom Unternehmen gestellte
     Smartphones oder Tablets flächendeckend verbreitet.
 
   - Nur in jedem zweiten Unternehmen haben alle Mitarbeiter Zugriff auf die
     HR-Kernanwendungen.
 
 "Die Einführung einer E-Akte allein wird den Digitalisierungsgrad von HR
 nicht dramatisch verbessern, aber es ist ein Einstieg. Letztlich braucht es
 aber eine integrierte Sicht auf alle Technologien und Anwendungen und auch
 das geschulte Personal", bilanziert Colin Stein, Studienautor und hkp///
 Consultant.
 
  3) Soziale Medien und Recruiting als Katalysator der Digitalisierung
 
 Unter den Personalkernprozessen, die am stärksten durch IT-Lösungen
 unterstützt werden, nimmt das Recruiting unangefochten die Spitzenposition
 ein (81%), gefolgt von Learning (54%), Performance Management (46%),
 Vergütung (43%) und Nachfolgeplanung (20%).
 
 Die Spitzenposition des Recruitings ist aus Sicht der Studienautoren der
 Tatsache geschuldet, dass hier der Umgang mit Daten noch weniger sensitiv
 ist. Der allgemein in Deutschland sehr hohe Datenschutz greift erst für
 Mitarbeiterdaten.
 
 Ein zweiter Grund ist die enge Verzahnung des Recruitings mit sozialen
 Medien und dem damit verbundenen Beitrag zum Employer Branding. Neben der
 eigenen Website können Unternehmen vermehrt über Facebook, Twitter etc. auf
 sich aufmerksam machen, Individuen werden gezielt angesprochen und offene
 Stellen durch präzises Zielgruppenmarketing automatisiert beworben. Mit
 Hilfe entsprechender HR-Tools werden Online-Bewerbungen effizient eingeholt
 und bearbeitet.
 
  4) IT, Infrastruktur etc. allein machen noch keinen digitalen Champion
 
 Als besonders markant haben sich aus den Studienergebnissen die "digitale
 Kultur" und "Veränderungsfähigkeit und -bereitschaft" als Treiber für den
 Digitalisierungsgrad von HR herausgeschält. Für die Studienautoren ist dies
 ein Beleg dafür, dass auf dem Weg zu einem höheren digitalen Reifegrad von
 HR neben dem Können auch das Wollen entscheidend ist. Und zum Wollen gehört
 eine Kultur, die Fehler im Umgang mit den neuen Technologien zulässt, und
 auch ein Bewusstsein, nicht von heute auf morgen ein digitaler Champion zu
 werden.
 
 Mit Blick auf die Reife der digitalen Kultur in HR zeigen die im Rahmen der
 Studie angewandten Cluster-Analysen zum Teil überraschende Ergebnisse.
 Beispielsweise ist ein höherer digitaler Reifegrad keineswegs ein Garant
 für ansteigende Effizienz. Unternehmen, die sich in der Einführung einer
 digitalen Kultur befinden, weisen eine deutlich schlechtere Betreuungsquote
 (Anzahl Mitarbeiter in HR zu Gesamtunternehmen) auf als die "klassischen
 Traditionalisten" also Unternehmen, die sich derzeit noch so gut wie gar
 nicht mit Aspekten der Digitalisierung beschäftigen. Das zeigt:
 Digitalisierung braucht eine Anschubfinanzierung und erlaubt frühestens
 mittelfristig Effizienzsteigerungen.
 
 Das Überraschende an den Ergebnissen: Kein Studienteilnehmer sieht sich
 derzeit als digitaler Champion, der sowohl über eine ausgeprägte IT-Basis
 als auch IT-Kultur verfügt, also das Können und das Wollen miteinander
 verbindet. Der digitale Reifegrad definiert sich damit nicht allein in der
 Umsetzung von möglichst viel und teurer Technologie. Wichtig ist vielmehr,
 auch deren Nutzen, der wiederum maßgeblich durch eine entsprechende Kultur
 geprägt ist.
 
 HR braucht selbst die Digitalisierung, muss sie aber auch im Unternehmen
 moderieren
 
 hkp/// group Senior Partner Thomas Faltin bringt die Studienergebnisse auf
 den Punkt: "Nur wenn es HR vermag, die Herausforderungen im Zuge der
 Digitalisierung und der digitalen Transformation zu bewältigen, kann die
 eigene Positionierung als strategischer Partner des Managements, aber auch
 darüber hinaus die Positionierung des eigenen Unternehmens als digitale
 Organisation erfolgreich gelingen. In diesem Prozess muss HR als treibende
 Kraft agieren, die die unterschiedlichen Interessengruppen im Unternehmen
 und ihre Anforderungen zusammenbringt und so einen wesentlichen Beitrag zum
 digitalen Fahrplan für die Erreichung der Unternehmensziele leistet."
 
 Hintergrundinformation zur Studie
 
 Die Studie "HR goes digital" ist ein gemeinsames Projekt der hkp/// group
 mit der Dualen Hochschule Baden-Württemberg/Lörrach. Im Rahmen einer
 Online-Befragung haben HR-Experten und -Entscheider aus insgesamt 138
 Unternehmen unterschiedlichster Größe und Branche aus Deutschland,
 Österreich und der Schweiz teilgenommen. Die Auswertungen wurden auf Basis
 einer Reihe von statistischen Verfahren - von der Faktoren- über die
 Cluster- bis hin zur Diskriminanzanalyse - durchgeführt. Eine
 Zusammenfassung der Studienergebnisse kann formlos per Anfrage über die E-
 Mail-Adresse info@hkp.com angefordert werden.
 
 Kontakt:
 Thomas Müller, +49 69 175 363 323, Thomas.Mueller@hkp.com
 Ende der Pressemitteilung
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Emittent/Herausgeber: hkp/// group Schlagwort(e): Unternehmen 02.12.2016 Veröffentlichung einer Pressemitteilung, übermittelt durch DGAP - ein Service der EQS Group AG. Für den Inhalt der Mitteilung ist der Emittent / Herausgeber verantwortlich. Die DGAP Distributionsservices umfassen gesetzliche Meldepflichten, Corporate News/Finanznachrichten und Pressemitteilungen. Medienarchiv unter http://www.dgap.de
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